Модель Киркпатрика

Модель Киркпатрика дает возможность сделать оценку производительности процесса и достичь ожидаемых целей в бизнесе. Потенциал этой модели достаточно высок, она не применяется в полном объеме в практических целях.

Читайте, в чем заключается модель Киркпатрика, как она применяется при управлении персоналом, какие дополнительные инструменты и методики важны для указанных целей.

Зарождение модели

История модели начинается в 1954 году, когда Дональд Киркпатрик успешно написал кандидатскую работу в Университете Висконсина (США), посвященную анализу качества применения программ. Ученый представил компактную формулу, описывающую учебный цикл, состоящий из четырех этапов: реакция, изучение, поведение и итоги. Выделение в ходе обучения этих элементов дало возможность понять, как добиться успешного применения новых умений в ходе работы, что является необходимым условием для достижения ожидаемых целей. Также данная модель предоставила практикам средства для анализа качеств каждой стадии обучения. В 1959 году Д. Киркпатрик выпустил ряд статей для журнала ASTD, в которых он четко определил факторы для всех 4 этапов оценки.

Первоначальные эксперименты Киркпатрика мотивировали ученых исследовать анализ качеств обучения дальше, особенно первый и второй уровни (реакция и изучение). В 70-е годы 4 уровня Киркпатрика применялись компаниями по всему миру, и постепенно их объединили в единую оценочную модель, которая считалась стандартом для анализа специализированного обучения. В течение всего десятилетия было сформировано много разных способов и средств для анализа, однако, практики по сей день уделяют первоочередное внимание первому и второму уровню.

В начале 2000-х американский учёный представил набор инструментов для анализа третьего уровня (поведенческого), описанного им в специальной методичке. Он и сегодня актуален для большинства организаций, проводящих курсы.

Затем ученый существенно увеличил область использования модели, основанной на четырех ступенях. В ней основное внимание сфокусировано на последнем уровне (результативном), что позволяет оценивать полезность как обучающих приложений, так и корректировок, а также демонстрировать важность обучения для всего бизнеса. С пересмотром плана применения модели стало можно начинать анализ “сверху вниз”, с последнего уровня, а затем поэтапно двигаться к менее трудным ступеням. Такой подход помогает тем, кто ведёт курс, сконцентрироваться на получении задуманных итогов и поддержании правильного поведения.

Модель Киркпатрика
Упрощенная схема применения модели Киркпатрика

Суть модели Киркпатрика

Сын и отец Киркпатрики разобрали свои идеи более подробно в специальном пособии. Они дали практикам современный и нестандартный подход – создание “цепи подтверждающих фактов” для руководящих кадров. Этот пошаговый план дает возможность специалистам по преподаванию получить однозначные свидетельства, которые помогают продемонстрировать ведущим менеджерам создаваемую пользу для бизнеса и воздействия курсов на достижение задуманных целей.

Согласно предложенной новой стратегии, для обеспечения ожидаемых итогов нужно на начальной стадии обучения выявить следующие аспекты:

  • прогнозируемые итоги;
  • основные данные;
  • способы анализа.

Совет эксперта: конечно, эта модель постоянно дополняется. Так, например, сегодня есть и пятый оценочный уровень, называемым “Рентабельность инвестиций”. Этот уровень позволяет сделать вывод о качестве обучения и ответить на важный для предпринимателей вопрос: “Стоили ли понесенные расходы прибыли, полученной после обучения?”.

Оценим каждый уровень модели более подробно. На начальном, основном, измерение реакции является довольно простым заданием. Большинство руководителей обучения внутри компании добиваются информации от участников через анкетирования. Этот процесс позволяет измерить отклик тех, кто обучается.

Те, кто посещает курсы, смотрят в первую очередь на:

  • Преподавателя;
  • Подачу материала;
  • Формат преподавания;
  • Практическую применяемость приобретаемых знаний;
  • Коэффициент отклика потребителей (NPS).

Теперь перейдем непосредственно к каждому из уровней подробнее и сначала поговорим о первом – знаниях. Это стадия, на которой нужно измерять, оценивать уровень усвоения участниками нового материала и умений, а изменение их отношения к обучению вообще. Желательно измерить все существующие критерии: знания, используя тестирование, навыки, через наблюдение, и отношение, путем проведения опросов.

Без измерения этих аспектов обучение может пройти, однако не приведет к настоящему освоению материала. Необходимо убедиться, что участники усвоили новую информацию, научились новым навыкам, стали по-другому относиться к процессу, избавились от страха, стали увереннее в себе и изменили взгляд на многие вещи.

Специалисты по образованию подвергают оценке следующие аспекты:

  • Степень усвоения нового материала.
  • Уровень приобретенных умений.
  • Смена отношения людей к самому обучающему процессу.
  • Мотивация на готовность к новым действиям.

Следующая ступень, по методологии Киркпатрика – это действия. Часто случается, что после окончания обучения люди продолжают действовать, как и прежде. Чтобы предотвратить подобную ситуацию, крайне важно точно знать, каким стало поведение работников внутри компании.

Киркпатрик считал, что изучение поведения внутри компании является неотъемлемой частью анализа результативности обучения. Он также говорит, что завершение обучения — это лишь начальная ступень. Это значит, что курс является лишь началом получения новых знаний

Профессиональные тренеры и консультанты в области обучения проводят анализ следующих аспектов:

  • Изучение фактов, связанных с применением добытых знаний и навыков в корпоративной среде.
  • Анализ уровня перемен в поведении среди людей, которые обучаются, их руководителей, сослуживцев, заказчиков.
  • Установление полезности и своевременности изменений в реакциях сотрудников, а также их соответствие целям и приоритетам компании.

Однако самым сложным фактором для оценки остается заключительный уровень, основанный на методике Киркпатрика, который отражает итоги для организации в целом. Возможно обучение и привело к переменам в поведении работников, однако эти изменения не отражаются на проекте.

Модель Киркпатрика
Дополнительное развитие идей и теорий Киркпатрика

Совет эксперта: следует отметить, что измерение лишь начальных трех ступеней является недостаточным. Показательной эффективности обучения является его положительное влияние на результаты компании. Поэтому по возможности нужно оценить все четыре, а лучше пять уровней модели: от знаний до рентабельности инвестиций. 

Вот несколько примеров показателей компаний, на которых обучение работников может негативно сказаться и их тоже нужно учесть:

  • Экономические показатели: сокращение затрат и расходов.
  • Рост бизнеса: больший доход, повышение рыночной цены, уровня конкуренции продуктов и услуг организации, расширение сфер продаж, привлечение новых заказчиков и т. д.
  • Качество: это включает критерии качества продуктов, процессов и услуг.
  • Временные рамки: сокращение периода производства ценностей.
  • Объемы: повышение числа созданных ценностей в определенное время.

Таким образом, с моделью Киркпатрика нужно работать максимально объемно, либо не работать вовсе.

Анализ практики использования модели Киркпатрика

Рассмотрим самые интересные итоги экспериментов, связанных с моделью Киркпатрика.

В первую очередь, была обнаружена четкая взаимосвязь между уровнями. Это подтверждает, что эмоциональное состояние участников обучения напрямую влияет на их способность усваивать предлагаемый материал. Таким образом, чем более позитивные и яркие эмоции они испытывают во время обучения, тем более эффективно происходит усвоение информации. Это противоречит мнению некоторых критиков, которые считают, что оценка реакции участников не имеет значения и важнее всего только воздействие на ход дел компании. Хотя эмоциональное состояние участников не бывает прямо связано с итогами работы организации, оно по-прежнему сильно влияет на их способность использовать приобретенные навыки в настоящей корпоративной среде и на фактическую пользу от обучения.

Также была обнаружена связь между двумя последними ступенями модели. Если участники процесса меняют свои действия внутри компании, руководствуясь полученными знаниями, то это, скорее всего, отразится на общих показателях компании. Это открывает новые перспективы для предпринимательства.

Присмотримся еще к одному важному моменту. Эксперименты доказали, что между двумя группами уровня модели Киркпатрика нет прямой взаимосвязи. Это значит, что эффект обучения может быть ограничен лишь положительными эмоциями и благоприятным опытом, но не гарантирует использования знаний на практике. И напротив, учебный процесс бывает неярким и неинтересным, участники могут не запомнить множество деталей, но если применят в жизни хотя бы небольшую часть освоенных знаний на работе, компания добьется нужных результатов. Чтобы не приходилось делать выбор между эмоциональной реакцией работников и актуальностью для бизнеса, предлагается придерживаться основного принципа – добиться влияния обучения на деятельность фирмы.

Совет эксперта: если мы определим конкретные прогнозируемые итоги обучения для всех участников процесса и будем следить за изменением этих характеристик, мы сделаем эти итоги более реальными. Если пересказать это на доступном языке, то это значит, что каждый участник обучающего курса несет личную ответственность за достижение этих результатов.

Также наблюдение за поведением работника после обучения и применение им приобретенных знаний повысит вероятность изменений. Важно чтобы все три звена (сотрудник, HR и руководитель) знали, что итоги обучения будут проверяться и в процессе, и сразу после, и в течение нескольких месяцев после завершения курса. Это позволит сделать само обучение более интересным и результативным.

Сотрудник должен понимать, что от него ожидают применения полученных знаний. И от этого зависит оценка его работы, работы HR и даже его руководителя, который также отвечает за развитие своих сотрудников.

Кроме того, можно сделать процесс обучения понятным, доступным и положительным для работника, что поможет ему лучше усвоить и запомнить новую информацию, а также положительно скажется на самом процессе обучения и развитии.

Модель Киркпатрика
Постановка целей для управления персоналом по модели Киркпатрика

Зачем нужно анализировать обучение?

Если вы проводите обучение в компании, то его важно анализировать при помощи модели Киркпатрика, либо любым другим образом по следующим причинам:

  1. Совершенствование обучающих программ;
  2. Улучшение уровня подготовки работников;
  3. Отражение ценности обучения перед главными менеджерами.

По классике, тренеры сосредотачивают свои усилия на самых ожидаемых итогах: эмоциях участников после окончания обучения. Однако многое из существующих практик не подходят под требования и должны совершенствоваться.

Чтобы сделать вывод о мнениях участников касаемо программы обучения первого уровня, коучи и преподаватели создали широкий инструментарий. Их именуют разными  словами, в том числе, анкетами улыбок или реакции. Однако, какая форма необходимо, чтобы получить много данных, не затрачивая особых сил и средств? Специалисты советуют поступить следующим образом:

  1. Сформируйте список вопросов для учащихся, на которые нужно собрать ответы.
  2. Создайте четкую форму для анализа мнений тех, кто участвует в тренинге. Часто задействуют пятибалльную шкалу Ликерта.
  3. Можно начать рассматривать позитивные или негативные отзывы, это не имеет принципиального значения. Следует оставить также пару строк для комментирования.
  4. Заключительная часть анкеты должна содержать специальную графу для предложений учащихся по усовершенствованию программы. Например: “Как бы вы хотели изменить программу?”
  5. Обязательно обеспечьте анонимность анкет. Хотя в отдельных ситуациях бывает необходимо понимать, кто автор, чтобы обсудить актуальное предложение. Однако, гарантированная недоступность данных дает возможность добиться открытых отзывов.
  6. Удостоверьтесь, что оценивающие вопросы являются достаточными и подходящими.
  7. Старайтесь добиться ответов от всех, кто участвует. В случае дистанционного обучения, отправьте всем, кто задействован в эксперименте, краткую форму для ответов и обоснуйте важность всех вопросов. Если анкета заполняется на очной лекции, предоставьте возможность этого в конце.

Почему разработка специальной формы важна? Во-первых, это связано с удовлетворенностью клиентов, будь они внутренними или внешними. Важно, чтобы люди были довольны программой обучения, иначе это может нанести ущерб функции обучения. Во-вторых, негативные отзывы могут дойти до главных менеджеров и иметь трагическое значение для обучающего отдела. Поэтому для кураторов немаловажно интересоваться мнением участников.

Как только усложнились правила предпринимательской деятельности, компании пытаются сократить финансирование проектов, приносящих необходимые достижения и максимальную прибыль. По этой причине руководящие кадры завершают учебный процесс на последнем и предпоследнем уровнях. Таким образом, в ряде компаний вообще не пользуются специальными средствами обучения, когда их польза экономически не обосновывается.

Модель Киркпатрика
На схеме представлен баланс интересов работодателя и персонала

Заключение

Сегодня не только отдельные тренеры и тренинговые организации, но и сам процесс обучения оказывается значительно под угрозой. Приверженцы модели Киркпатрика предложили консультантам изменить видение предпринимательства и освоить другие амплуа, создавая “стратегию спасения”.

Основные условия изменений включают:

  • Выявление основных задач компании.
  • Достижение практических итогов, которые превосходят ожидания.
  • Оценка своих инвестиций в положительный результат для бизнеса, подтверждается в цифровом эквиваленте.
  • Умение принимать решения в условиях так называемой проектной рамы, включая предоставление финансовых объяснений для приобретения денежных средств на проекты, планирование и финансирование их осуществления.

Коучам и преподавателям, а также hr-специалистам важен анализ проводимых курсов и подтверждение его пользу для организаций. Внимательный анализ даст возможность установить недочеты и увеличить КПД усвоения новых знаний как для работников, так и для предприятия в общем. Обучающая система на дистанции облегчает эту задачу, путем автоматизации сбора данных и статистики.

Список источников

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *