Тестирование сотрудников – это возможность проверить их профессиональные качества, обучаемость, выявить сильные и слабые стороны. Периодические проверки персонала помогают своевременно принимать верные кадровые решения: выбирать наиболее способных и активных работников для продвижения по карьерной лестнице, а также убирать из команды «балласт» – случайных людей, которые не соответствуют занимаемой должности и не хотят повышать свой профессиональный уровень. Тестирование также можно использовать как инструмент, который будет помогать работникам наметить точки роста.
Читайте, в чем заключается тестирование сотрудников, какие вопрос можно и нужно включать в тесты, как организовать этот процесс с использованием электронных сервисов.
Зачем нужно проводить тестирование?
Проведение тестирования – это возможность для работодателя проверить своих сотрудников и оценить их готовность к работе. Для персонала это повод оставаться в тонусе: проходить курсы, осваивать новую информацию, постоянно быть готовым отвечать на вопросы и демонстрировать сформированные знания и умения. В итоге такая проверка дает двойную пользу, поэтому полностью оправдывает затраты на проведение.
Тестирование персонала помогает достичь нескольких целей:
- Подбор подходящих кандидатов на вакансию. Даже короткий тест даст возможность оценить профессиональную пригодность человека, составить общее представление о его знаниях и опыте. Если кто-то из кандидатов лучше справляется с заданием, это дает ему хорошие шансы на трудоустройство.
- Проверка соответствия знаний сотрудника занимаемой им должности. Если работник неправильно отвечает на элементарные вопросы, стоит подумать, стоит ли ему вообще продолжать работу в компании.
- Оценка эмоционального состояния сотрудника и уровень его мотивированности. Выполнение заданий позволяет раскрыть потенциал, нередко оно выявляет новые сильные стороны работников, которые могли оставаться незамеченными.
- Выявление креативных сотрудников, способных нестандартно мыслить и решать сложные задачи. Тестирование можно провести, например, перед началом нестандартного проекта, для которого нужно подобрать команду из самых креативных и амбициозных членов коллектива.
Любой вид тестов начинается с постановки конкретной цели. Это даст возможность правильно подобрать и сформулировать задания, чтобы проверка оказалась максимально результативной.
Насколько точные результаты показывают тесты?
Важно учесть, что точность результатов теста, по оценкам экспертов, составляет не более 80%. На результативность влияет множество факторов, поэтому неправильные ответы далеко не всегда являются показателем непрофессионализма сотрудника. Иногда вопросы составляются некорректно, иногда работник выбирает нестандартное решение, которое не совпадает с единственным формально правильным ответом в тесте.
Кроме того, на результаты влияет усталость, эмоциональное состояние сотрудников, даже время суток. Например, если проводить тестирование вечером после напряженного рабочего дня, результаты будут значительно хуже, чем при аналогичной проверке в утренние часы. Если же работника беспокоят какие-то личные обстоятельства или семейные проблемы, он может полностью провалить испытание даже при высокой квалификации.
Чтобы сделать тесты более точными, рекомендуется проводить их не один раз, выбирая разные условия для испытуемых и разные форматы заданий. Из всех полученных результатов выбирается наиболее высокий – по нему можно судить о реальной профессиональной подготовке сотрудника.
Мнение эксперта. Лучше проводить тестирование в день, когда сотрудники не перегружены различными повседневными задачами. Стоит выбрать относительно свободное время, чтобы дать возможность персоналу сконцентрироваться на вопросах, а не разрываться между несколькими делами одновременно. Более точные результаты помогут принять правильные кадровые решения.
Разновидности тестирования сотрудников
Все виды тестирования можно поделить на две формы, в зависимости от способа проведения – их можно проводить онлайн и офлайн. Классический вариант офлайн-тестирования, напоминающий школьный экзамен, создает дополнительную стрессовую ситуацию, заставляет надолго отвлечь сотрудников от работы, а точность результата во многом сомнительна. Из-за этого многие работодатели переходят к более современным вариантам тестирования онлайн с помощью специальных программ.
В зависимости от поставленной задачи тесты можно поделить на несколько разновидностей:
- Аттестация. Это проверка соответствия уровня знаний работника занимаемой должности. Как правило, все вопросы напрямую связаны с профессиональными обязанностями и теоретическим минимумом знаний. Которым должен обладать каждый сотрудник. Задания могут быть разными: это и классические тесты с вариантами ответов, и задания с кратким или развернутым ответом. Точность результатов таких тестов приближена к максимуму.
- Испытания. Они предназначены для оценки работоспособности сотрудника в деловых или стрессовых ситуациях. Задания могут быть подготовлены в форме ролевой игры, каких-то нестандартных задач, требующих работы мысли и логики. Испытания позволяют работодателю увидеть, кто из сотрудников сможет правильно повести себя в сложной ситуации и решить поставленную задачу.
- Опросы. Они часто проводятся не только для определения профессиональных качеств, но и для выявления свойств личности, и для оценки уровня профессионального выгорания. Точность результатов опросов может быть невысокой: сотрудник может намеренно выбирать вариант ответа, который кажется ему более выгодным, но не отражает его реального психологического состояния.
- Проекты. Это самая сложная в организации форма тестирования, она требует глубокой интерпретации и высокой квалификации специалиста, проводящего тест. Такая форма проверок позволяет выявить сотрудников с креативным мышлением и нестандартными взглядами на решение задач.
Это основные формы оценки знаний и умений сотрудников, хотя реальный спектр возможностей намного шире. Новые возможности онлайн-тестирования позволяют вносить в него элементы геймификации. Если превратить скучный опрос в увлекательную игру, персонал будет с намного большей охотой выполнять задания, в итоге и полученные результаты будут выше. Многое зависит от желания руководителя проводить нестандартные проверки, а затем анализировать результаты.
Мнение эксперта. Традиционный офлайн-тест – далеко не всегда проигрышное решение. Например, он подойдет для аттестации, во время которой сотруднику необходимо продемонстрировать профпригодность в рабочей обстановке. Кроме того, такой вариант тестирования позволяет свести к минимуму пользование запрещенными методами получения информации и подсказками коллег для ответов на вопросы.
Как работает тестирование с помощью симуляторов?
Один из новых способов проведения тестирования – использование компьютерных программ-симуляторов. Они позволяют перенести сотрудника в виртуальное пространство, в котором нужно решить, как поступить правильно в то или другой ситуации. По принятым решениям работодатель сможет судить о том, как поведет себя сотрудник в реальной жизни. Естественно, игра не может полностью передать качества личности сотрудника, однако она дает возможность составить общее представление о его готовности к работе.
Компьютерные программы дают возможность оценивать профессиональные знания, творческие способности, готовность мыслить нестандартно и креативно решать возникающие задачи. Однако использовать только игры нельзя: они не являются универсальным решением и не позволяют объективно оценить все профессиональные качества.
Принципы проведения тестирования персонала
Чтобы тестирование персонала было эффективным и демонстрировало точные результаты, оно должно проводиться с соблюдением нескольких обязательных принципов:
- Объективность и стандартизация. Все участники испытаний должны находиться в равных условиях, им всем должны предлагаться задания одинакового уровня сложности. Только в этом случае можно получить объективные результаты.
- Валидность – правильный подбор методики для оценки знаний персонала. Если она не будет соответствовать поставленной цели, то проверка окажется бесполезной. Например, тест на лидерские качества не поможет выявить лучшего сотрудника отдела, так как для этого требуются совсем другие свойства личности.
- Достоверность результатов. Сотрудники не должны помогать друг другу и обмениваться мнениями – нужно следить за тем, чтобы выполнение заданий было честным. Особенно это важно, если руководителю предстоит на основе результатов тестирования решить, кого из персонала продвигать по служебной лестнице.
- Репрезентативность. Вопросы должны быть составлены так чтобы по ответам можно было в целом оценивать профессиональный уровень сотрудника.
Соблюдение простых принципов дает возможность повысить результативность проверок и тратить меньше времени на поведение многоступенчатого тестирования. Иногда достаточно одной-двух проверок, чтобы получить все ответы на поставленные вопросы.
Низкие результаты теста – не повод увольнять сотрудника. Скорее, это повод поговорить с ним, чтобы определить уровень мотивации к работе и заинтересованность в дальнейшем продвижении. Если сотрудник готов интенсивно работать, но ему не хватает профессиональных знаний и навыков или они устарели, можно организовать дополнительное обучение.
Кто не должен проходить аттестацию?
Для некоторых специальностей регулярная аттестация является обязательным требованиям для продолжения работы. Например, это врачи, учителя, машинисты поездов, пилоты, сотрудники опасных объектов и не только. Их работа требует постоянного напряжения и глубоких профессиональных знаний, поэтому им необходимо регулярно подтверждать свою пригодность.
Для других специальностей аттестация не является обязательной. Работодатель может организовывать ее по желанию – это дает возможность оценивать профессиональные знания и навыки специалистов для их допуска к работе. Если сотрудник не проходит аттестацию, ему может быть предложено обучение с последующей повторной проверкой, перевод на более низкую должность или увольнение по собственному желанию. Если сотрудник настаивает на своем, работодатель имеет право уволить его по статье п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности. В качестве основания используются именно результаты аттестации.
Однако есть ряд категорий сотрудников, которых нельзя аттестовывать. Особые требования установлены для:
- Беременных сотрудниц и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Таких работниц уволить в принципе нельзя, поэтому и аттестация им не требуется.
- Сотрудников, работающих по срочным договорам. Если работник не справляется со своими обязанностями, работодатель имеет право просто завершить трудовые отношения с окончанием срока действия контракта.
- Молодых специалистов. Они должны работать под руководством наставника, для них можно организовать дополнительное послевузовское обучение или стажировку. Только после его окончания можно проводить аттестацию.
- Работников, срок работы в компании которых составляет менее одного года. Также в течение года нельзя аттестовать работников, которые прошли курсы повышения квалификации.
В остальных случаях работодатель сам решает, кого из работников нужно аттестовывать. Для этого нужно правильно подобрать формат вопросов, условия проведения тестирования и систему оценки результатов.
Автоматические программы для проведения тестирования
Если раньше любых тесты проводились с помощью бумажных распечаток, что требовало много времени и больших финансовых затрат, то сегодня все больше предприятий выбирает современный формат тестирования – размещение тестов на онлайн-платформах. У такого решения есть сразу несколько преимуществ:
- Возможность проводить массовое тестирование с автоматической оценкой результатов. Это позволяет быстро получить требуемую информацию по всему персоналу даже для большого предприятия.
- Разнообразные форматы заданий, возможность использовать задачи с нестандартными формулировками.
- Возможность создания корпоративной базы знаний и тестов. Их можно будет проводить по нескольку раз с разными группами сотрудников.
- Подготовка детализированных отчетов, в которых будет полная информация о полученных результатах.
Мнение эксперта. Перед проведением тестирования нужно убедиться, что все сотрудники разобрались с интерфейсом и поняли, как нужно отвечать на вопросы. Это позволит предотвратить технические ошибки, из-за которых точность результатов тестов окажется под вопросом. Особенно это важно, если в компании работает много людей старшего возраста, которые раньше не сталкивались с онлайн-опросами.
Нужно ли тестировать удаленных сотрудников?
К удаленным сотрудникам предъявляются те же требования, что и к офлайн-персоналу. Они должны проходить проверку знаний при приеме на работу – для этого можно использовать тестирование в виде вопросов или выполнение короткого тестового задания. Даже небольшая задача позволит оценить, обладает ли специалист базовым минимумом требуемых навыков.
После приема на работу удаленным сотрудникам часто приходится проходить онлайн-тесты наравне с обычным персоналом. Их чаще всего нужно выполнять после прохождения обучающего курса во время стажировки, после повышения квалификации, при появлении новых продуктов или направлений работы в компании.
Удаленный персонал часто менее мотивирован продолжать работу в организации, чем офлайн-сотрудники. Периодическое тестирование позволяет узнать, кто находится в стадии выгорания и готов покинуть команду, а кто, наоборот, заинтересован в профессиональном росте и дальнейшем продвижении в компании.
Заключение
- Периодическое тестирование сотрудников – это возможность проверить их профессиональные знания и навыки, выявить лидерские качества и другие полезные личностные свойства для карьерного продвижения.
- Правильный выбор тестов и оценка результатов позволят достоверно оценить работоспособность сотрудников и принять правильны управленческие решения.